Real Decreto 901/2020 – BOE 14/10/2020
Objeto: elaboración y aplicación de un plan de igualdad
1. Ámbito de aplicación.
– Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
– Las empresas, con independencia del nº de trabajadores, cuyo convenio colectivo de aplicación así lo prevea.
– Las empresas, con independencia del nº de trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador sustituir las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan
Para el resto de empresas la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria.
Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello y cuando se justifique la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas del mismo grupo.
2. Cuantificación del número de personas trabajadoras.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa (incluyendo todos los centros de trabajo) y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.
El cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
3. Procedimiento de negociación.
Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, su representación estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Si existen centros de trabajo con la representación legal y centros sin ella, en éste ultimo caso la representación de las personas trabajadoras estará conformada por los sindicatos más representativos.
4. Contenido de los planes de igualdad.
4.1. Diagnóstico de la situación.
El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias: a) proceso de selección y contratación; b) clasificación profesional; c) formación; d) promoción profesional; e) condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial; f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) infrarrepresentación femenina; h) retribuciones; i) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
4.2. Contenido mínimo de los planes de igualdad
a) Determinación de las partes que los conciertan; b) Ámbito personal, territorial y temporal; c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa; d) Resultados de la auditoría retributiva; e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad; f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida; g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos; h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad; i) Sistemas de seguimiento, evaluación y revisión periódica; j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad; k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
5. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.
El período de vigencia o duración de los planes de igualdad, será determinado por las partes, sin que pueda ser superior a cuatro años.
Cuando resulte necesaria la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad en la medida necesaria. Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia. En el plan deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres. Se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
6. Registro de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
7. Reglas transitorias.
Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto (a los tres meses de su publicación en el BOE), previo proceso negociador.
